Eräässä seminaarissa Kone Oyj:n toimitusjohtaja Matti Alahuhta esitti neljä omantunnon kysymystä työstä:
- oletko oikea alalla?
- osaatko hommasi?
- tiedätkö, miten työsi liittyy organisaation missioon?
- arvostatko työtäsi?
Alahuhta sanoi, että em. kysymysten myönteiset vastaukset ovat takuu työhyvinvoinnille. Varmasti totta, mutta kysymykset ovat muutenkin henkeäsalpaavan keskeisiä, kun pohdimme onnistumisen tukitekijöitä.
Kuinkahan moni teidän organisaatiossanne sanoo tupsahtaneensa alalle sattumalta? ”Näin lehdessä kiinnostavan ilmoituksen..”, ”Kaveri sanoi, että täällä on kivaa, siksi hain..”, ”Kun en päässyt muualle..” – siinä muutamia huolestuttavia vastauksia 1. kysymykseen.
Oikealla alalla toimiminen on työn ilon ydin.
Toisen kysymyksen pitäisi saada mieluummin ”näissä töissä on opittava koko ajan uutta” -vastaus kuin ”ei kai vaan taas kursseille!?” Kun (työ)elämä koko ajan muuttuu, muutosväsymys saattaa turhauttaa ihmisiä niin, että he eivät kiinnostu edes mukavien asioiden uusoppimisesta.
Miten pidät uteliaisuutta ja kokeilunhalua vireillä?
Kolmannen kysymyksen pitäisi olla esimiehen johtamisagendan vakioasia: kuvata, kerrata ja muistuttaa, miten työn eri osatekijät muodostavat kokonaisuuden mosaiikin. Oman kiireen keskellä helposti unohtuu, että muut porukan jäsenet eivät ole istuneet samoissa johdon palavereissa ym., joissa on luotu strategian linjoja.
Työmotivaation perusta on siinä varmuudessa, että ihminen kokee tekevänsä mielekästä työtä.
Arvostatko sinä omaa työtäsi – vai koetko olevasi pelkkä yläkerran (tai markkinoiden) käskyjen nöyrä toteuttaja? Miten osoitat, että arvostat porukkasi, työkumppaneittesi työtä?
Eri asia on, voitko arvostaa heidän työtapaansa tai -saavutuksiaan – niissä voi olla kehittämisen varaa – mutta et kai vain teetä töitä, joita itsekin pidät mitättöminä tai vastenmielisinä?
Yhteenvetona:
miten kehität toimintaa siten, että kaikki voivat kokea olevansa hyödyksi – oikeita tyyppejä oikeassa paikassa oikeaan aikaan tekemässä oikeita tehtäviä?
Joitakin aikoja sitten olin paikalla, kun metropoliitta Ambrosius puhui henkisestä johtajuudesta. Viisaita puhui. Kuuntelimme niin hiljaa, että olisi voinut aistia enkelin siiven kosketuksen – jonka Korkeasti Pyhitetty isä toivoi meille kaikille aika ajoin tapahtuvan.
Metropoliitta luetteli erilaisia henkisen johtajuuden piirteitä. Yksi niistä oli näkymättömän löytäminen.
Siis?
Kirkollisessa maailmassa tämä tarkoittaa jumaluuden oivaltamista, mutta ilmiön voi ymmärtää ihan maallisestikin.
1) Näkymätön – jokin/jotain, joka on keskuudessamme, mutta emme havaitse sitä.
2) Näkymätön – jokin/jotain, joka ei vielä ole ja siksi se ei ole tullut näkyväksi.
1)
Kun muutama vuosi sitten sain ensimmäisen kummilapseni, Laurinen (Kenia) kirjeen, jonka hän aloitti sanoin ”Dear mother” ja lopetti ”Your daughter Laurine”, tajusin, etten ollut ainoastaan lähettänyt rahaa pankkitilille, vaan ottanut vastuun yhdestä elämästä.
Oivalsin, että me kaikki aikuiset olemme kummiäitejä ja –isiä maailman pienille. Tämä näkymätön side on olemassa, tunnistimme sen tai emme. Laurine – sittemmin myös Kelvin ja Francis samasta nakurulaisesta lastenkodista – sai minut näkemään sisäisen Gaiani, alkuäitiyden.
2)
Miten toimimme, jotta jokin, joka ei vielä ole olemassa, voi tulla näkyväksi, jopa konkreettiseksi? Me oivallamme. ”Oivaltaa” on kirjaimellisesti teonsana: ihminen tekee silloin jotain – hän tuo esiin ajatuksia, usein mahdollisuuksien muodossa.
Kännykän isäksi nimetty Östen Mäkitalo kertoi taannoin, että hän oli jo lapsena kiinnostunut sähkömagnetistimista, vaikka tornionlaaksolaisessa kotikylässä ei ollut sähköä eikä vesijohtoja. Hän on toden totta tehnyt näkyväksi sellaista, jota ei aiemmin ole ollut olemassa!
Miten se oli mahdollista? ”Olin vilkas lapsi, aina kokeilemassa jotain uutta”, Mäkitalo sanoi. Hän eli näkymättömän hakuretkillään ja löysi toinen toistaan mielenkiintoisimpia mahdollisuuksia.
Metropoliitta Ambrosius korosti näkymättömään tutustumista yhtenä henkisen johtajuuden hyveenä: johtajan syvällistä liittymistä maailmankaikkeuden osaksi sekä oman oivalluskapasiteetin hyödyntämistä.
Tosi globaaliuteen ja innovatiivisuuteen rohkaiseva näkemys hyvästä johtajasta, vai mitä.
Tilasin kirjastosta kasan kirjoja (mikä mahtava palvelu, www.helmet.fi !). Bisnes- ja kaunokirjallisuuden joukossa oli myös Randy Pauschin ”Viimeinen luento”: lahjakkaan tietokoneasiantuntijan yhteenveto elämästään. Hän sairasti rajua haimasyöpää, johon kuoli muutamassa kuukaudessa.
Kirjassa on paljon upeita ajatuksia, sopivan rosoisesti muotoiltuna. Tekstistä toden totta on luettavissa ihminen, joka tietää päiviensä vähyyden. Randy Pausch jätti meille jäljellejääneille vaikuttavan perinnön.
Yksi arkinen ja ehkä siksi niin koskettava jakso on otsikoitu ”Kiitoslappusten kadonnut taide”. Pauschin sanoin:
”Kiitollisuuden osoittaminen on yksi vaatimattomimmista mutta silti voimakkaimmin vaikuttavista lahjoista, joita ihminen voi toiselle ihmiselle antaa. Huolimatta siitä, että ihannoin tehokkuutta, uskon että kiitosviestit on paras kirjoittaa vanhanaikaisella tavalla kynällä ja oikealle paperille.”
Ei siis meilinä eikä tekstarina, vaan omalla käsialalla paperille rustattuna. Sitten paperi laitetaan kirjekuoreen, nimi, osoite ja postimerkki päälle – ja vielä se on vietävä postilaatikkoon.
”Hei X, kiitos siitä, että ..” tai ”Terve! Olipa hienoa, kun sinä ..” tai ehkä läheisellesi, hänen työosoitteeseensa: ”rakas, kiitos yhteisestä elämästä, tavataan taas illansuussa. Sinun, Y”
Vilpitön kiitos henkilökohtaisesti esitettynä ja juuri tietylle henkilölle kohdennettuna on kuin avain Luottamuksen talon pääoveen.
Jos haluat antaa itsellesi merkityksellisen tunnin – et taatusti kadu – katso: http://www.youtube.com/watch?v=ji5_MqicxSo
Kun istut työpisteessäsi, olet oiva saalis kysymyksille, kommenteille ja kuulumisille. Koska kaverillinen käytös on kohteliasta, vastaat meiliin – ja työsi keskeytyy. Taas kerran.
Vanha viisaus on, että luovuus ja syvällinen pohdinta vaativat aikaa. Yhtäjaksoista aikaa, joka ei keskeydy. Viestintäkulttuurimme on kehittynyt päinvastaiseen suuntaan. Älä anna meilien ryöstää aikaasi.
Egologinen viestintä on
- oman sekä toisen ajan ja tilanteen kunnioittamista.
* Tutkimusten mukaan meiltä kuluu meilailuun (lukemiseen ja vastaamiseen) ainakin 58 minuuttia per jokainen työpäivä. Toivottavasti niistä jokainen on tarpeellinen ..
- sellaista viestintää jossa, säästämme aivoja ilmaisemalla asiat jämptisti, mutta fiksusti.
* Mikä tuhlauksen muoto onkaan CC-meilit, jotka kilometrin mittaisina kiertoviesteinä tukkivat koneen, vaikka asia ei oikeastaan koske läheskään kaikkia vastaanottajia!
- sellaista, josta on aidosti hyötyä sekä viestin lähettäjälle että vastaanottajalle.
* Hyvä kuitenkin muistaa, että hymymeilejäkin on kiva saada silloin tällöin!
Ei, yllä oleva ei tarkoita, että palaisimme puhumattomuuden jörötykseen! Päinvastoin, silloin kun on sanottavaa, silloin sanomme. Kerromme ja kysymme sekä ilmaisemme tunteita. Mutta niin, että emme hukuta toisiamme bittimereen.
Yhteisesti sovittu netikettisäännöstö auttaa. Joissakin organisaatioissa (turhan harvoissa) ne on laadittu koskemaan koko henkilöstön meilivaihtoa. Monesti säännöstö laaditaan omalle työporukalle, keskinäistä kommunikaatiota varten.
Netiketissä sovitaan, 1) miten meilit otsikoidaan, niin että niistä heti näkee, mitä meili käsittelee, 2) miten asiat ilmaistaan, jotta viestin vastaanottaja selkeästi tietää, miten reagoida viestiin, ja 3) ketkä kuuluvat viestin vastaanottajiin.
Pitäisiköhän teidän netikettinne tarkistaa?
Samalla kun olet egologinen viestijä, olet myös ekologinen – säästät työyhteisöäsi turhalta löpinältä => kehität hyvinvointia.
Katsoin Hong Kongissa kuvattua elokuvaa. Se sai taas kerran muistamaan, että ihminen on viime kädessä vain yksi eläinlaji monien joukossa. Hieman kokonaiskehittyneempi kuin koira, mutta joiltakin osin kehnompi kuin esimerkiksi norsu.
Kun katselin Hongin Kongin taivaisiin kohoavaa arkkitehtuuria, tuumailin : kumpi on tärkeämpää, 1) se että mahdumme jollekin maapläntille, vai 2) se että meillä on luonnollinen suhde maahan, veteen, ilmaan ja taivasnäkymään?
Tätä ovat tainneet Hong Kongin päättäjätkin pähkäillä. Ja päätyneet siihen, että mahtuminen on tärkeämpää – siis rakentakaamme pilvenpiirtäjiä toinen toisensa viereen, toinen toistaan korkeampia. Leffassa oli monta huikean kaunista rakennustaidon mestarinäytettä. Samalla ajattelin, miten hyvältä tuntuu tepsutella takapihaltamme avautuvalla Hietarannan rantakaistalla, joka jatkuu Seurasaaren kautta Munkkiniemeen, siitä Karhusaareen, Lehtisaareen ..
Sama koskee ihmissuhteita. Me voimme tehdä niistä arkkitehtonista taidetta yrittämällä ajallisesti tehostaa ja monin muin tavoin modifioida niitä. Tämä toimii, kun päätämme sopeutua. Ratkaisu on kuitenkin tekninen, ei ihmisen perimmäinen toive. Kestämme näitä superolosuhteita jonkin aikaa. Sen jälkeen, ellei väliin tule henkistä luonnonläheisyyttä, sisäinen ja ulkoinen olemuksemme erkaantuvat toisistaan.
Onnellisuus, sen myötä myös tuloksellisuus, tarvitsee ehyen ihmisen. Sellaisen, jolla voi olla luonnollinen yhteys itseensä ja ympäristöönsä. Ihan konkreettisestikin, maahan, veteen ja ilmaan.
Johtaja, voit saada porukkasi kanssa aikaan paljon. Johtamisen malleja ja toimintatapoja on lukuisia. Jotkut muistuttavat filosofialtaan Hong Kongin pilvenpiirtäjien viidakkoa. OK, mutta muista silloinkin organisoida työnteko siten, että työkumppanisi voivat riittävän usein toteuttaa ihmislajin tosiolemusta: olla osa yhtä elävän, Elämän, kanssa.
Monissa työpaikoissa päivän aloituskuulumisina huokaistaan: ”Tänä aamuna meidän murrosikäisemme .. Oikeita murkkuikäisiä haasteellisempaa on kuitenkin johtaa aikuisia, jotka ikänsä puolesta ovat elämänpolkunsa taitekohdassa – omansalaisia murrosikäisiä.
Elämänaikaiset fyysis-psyykkiset murroskaudet eivät lopu, kun kaksikymppisyys koittaa. Päinvastoin, niitä on tarjolla vähän väliä.
Murrosikä on ajanjakso kahden selkeämmän kauden välissä – niin kuin lapsuuden ja aikuisuuden. Se on ajanjakso, jolloin entinen elämä liukuu tavoittamattomiin, ja uusi tekee tuloaan, mutta ei ole vielä ”päällä”. Ajanjakso, jolloin on vaikeaa määritellä, millaista elämänvaihetta oikeasti elää ja mitä elämältä – esim. työltä – haluaa.
Länsimaisten asiantuntijoiden mukaan murroskaudet toistuvat 7-10 vuoden välein. Kiinalainen filosofia ajattelee elämänvaiheiden vaihtuvan naisilla seitsemän vuoden ja miehillä kahdeksan vuoden sykleissä. Kummin tahansa katsottuna, aika ajoin on murrosikä!
Kun johdat murroskauttaan elävää ihmistä, muista, millaista on liikkua sakeassa sumussa. Sinne eksyy, ellei kuule selkeää kutsua:” Tännepäin”. Esimies, sinun äänesi antaa hänelle ehkä tärkeimmät koordinaatit selviytyä arjen kuoppaisessa maastossa.
Aikuisuuden ajanjaksoista nelikymppisyys on merkittävin. Silloin tapahtuu paljon. Paljon, myös ja erityisesti ammatillisesti, jos nelikymppinen itse ottaa elämänsä ”tosissaan”. Nelikymppisyydestä olen muutama vuosi sitten kirjoittanut seuraavasti (kirjassa ”Nelikymppinen – elämän huipulla”, WSOY)
IKÄ
Helein kesä on ohi,
juuri nyt on vähän kiire,
koska esikoinen pääsee tänään ripille.
Hän on menossa täyttä vauhtia
kohti aikuisuuttaan.
Löydän oman rippikuvani.
Siinä kameraa kohti katsovat
Mikko, jota palavasti rakastin,
Elina, ikuinen ystäväni, edelleen,
Mara, finninaamainen lukutoukka,
ja Jaana, kaikkien poikien märkä uni.
Juurihan ME kuljimme kirkkokäytävää
alboissa, toivonkynttilä kädessä!
Mihin vuodet tästä välistä ovat hujahtaneet?
Ja kuitenkin, tiedän,
että jokainen ryppy,
jokainen periksiantanut solu
kertoo,
että olen taivaltanut aimo matkan
elämänkaarella eteenpäin.
Että nyt olen kaaren laella, elämän huipulla.
Kirkkaina päivinä näen selkeästi menneisyyteen.
Ja kun käännän katseeni kohti tulevaisuutta,
edessä avautuu avara maisema:
sen keskellä
vielä koskematon loppupolku
odottamassa kulkijaansa.
Kanadalaiselta sana-ja-sävel-taiturilta tuli taas uusi levy. Tykkäsin. Kuuntelin (taas kerran) myös hänen pari vuotta vanhaa Lontoon konserttitaltiointiaan.
Cohenin musiikki on niin sykähdyttävää. Mutta rakastettavinta levyllä sittenkin on Cohenin puhe. Hän mm. kertoo, että oli edellisen kerran Lontoossa noin 14 vuotta sitten. ”Olin silloin 60 – vasta poikanen, jolla oli hulluja unelmia.” Yleisö hörähti nauruun. Niinpä, nyt 74-vuotiaanakin hän tanssahteli lavalla kuin nuorukainen.
Konsertissa tuli selväksi, että Leonard Cohenilla on vielä niin paljon saatavaa Elämältä, ettei hän ehdi lopettamaan näkemästä tulevaisuutta.
Jos olet täyttänyt 35 vuotta, toivottavasti et vielä edes tiedä kaikkia elämäntavoitteitasi, siis kaikkia. Anna Elämän yllättää!
Jos olet yli 45 vuotta, toivottavasti sinua on alkanut kiinnostaa, mitä kaikkea vielä voitkaan elämässäsi kokea.
Jos olet 55+, toivottavasti näet edessäsi unelmiesi Himalajan: asioita, joiden toteuttaminen on sinulle elintärkeää. Niin tärkeää, ettet ehdi pohtia sitä, milloin sinun tulisi asettua aloillesi ja ruveta liian vanhaksi = lopettaa unelmoimasta.
Unelmien Himalajan valloittamiseen tarvitaan uteliaisuutta, yrittämisen hinkua – ja iloa siitä, miten paljon Elämällä on vielä annettavana. Hyvä muistaa, että harva oikean Himalajan kiipeäjä on kerralla päässyt perille. Niin meille muillekin eteenpäin yrittäville on tarjolla myös pakkopaluita lähtöleiriin. Mutta Himalaja odottaa. Ehkä seuraava yritys vie unelmien toteutumiseen.
Ja kun pääsemme unelmien huipulle, näemme, että jonkin matkan päässä on seuraava tavoiteltavien asioiden vuori. Toivottavasti sekin kutsuu valloitusreissulle.
Kysyin 75v-ystävältäni, miten hänet koiransa voi. ”Ovat se jo aika raihnainen. Kun se kuolee, emme ota enää uutta koiraa. Olemme niin vanhoja.” Sanoin, että hän kuulostaa siltä, että hän on jo valinnut virret omiin hautajaisiinsa ja varannut kirjastosta lukemista Taivasmatkalleen. Mitäs tässä enää mitään kivaa uutta, Kuolemaa odotellessa. Onneksi hän nauroi kommentilleni.
Lähde kanssani kohti parempaa tiimin toimintaa ja johtamista – ota yhteyttä, kerron reittisuunnitelman: kristiina.harju@fakta-fiktio.fi
Hyviä ideoita voi syntyä bussissa, metsässä, kauppakeskuksessa – missä vain. Monet ideat ovat aihioita, eli niitä on työstettävä, jos mielii saattaa ne todeksi. Kirjoitatko hahmotelman muistikirjaan ja annat sen muhia siellä? Vai kilautatko kaverille? Mitä teet, kun saat Suuren Ajatuksen?
Parhaita työpaikkoja kuvaa mm. se, että niissä on sparraava henki. Ihmiset auttavat toinen toisiaan kehittämään ideoita ja selvittämään pulmia – onnistumaan erityisellä tavalla: he eivät tuputa omia viisauksiaan, vaan auttavat kaveria löytämään itselleen parhaat ratkaisut.
Näin toimii hyvä esimies. Näin hän toimii (ainakin) kahdesta syystä: 1) hän uskoo, että alainen/kollega todella osaa hoitaa hommansa, kunhan löytää itselleen sopivan tavan edetä, ja 2) esimiehellä ei ole aikaa ruveta hoitamaan alaisen/kollegan tehtäviä. Ammattitaitoinen esimies sparraa, tsemppaa ympäristöään voimaantumaan, valtautumaan ja vastuullistumaan.
Voimaantumaan = saa toisen ajattelemaan:” Jess, kyllä tämä sittenkin tästä!”
Valtautumaan = saa toisen näkemään oman toimialueensa mahdollisuudet (myös rajat)
Vastuullistumaan = saa toisen kokemaan, että hän itse on paras ao. idean/pulman käsittelijä/hoitaja.
Sparraus on taitolaji, joka nopeasti ”maksaa itse itsensä”. Hyvä sparraaja, valmentavalla johtamisotteella toimiva esimies, luo inspiroivan ilmapiirin tiukkoihinkin haasteisiin. Muutama taitava kysymys, sopivasti ilmaistu kannustus – ja toinen ihminen on jo täynnä energiaa.
Suosittelen sparrauksen opintoja. Niitä on saatavilla kansainvälisesti auktorisoidussa Certified Progress Coach® -valmennuksessa. CPC alkaa jo yhdeksännen kerran lokakuussa. Kannattaa ilmoittautua jo nyt, kun vielä on tilaa. Puhumattakaan, että nyt saat aikaisen ilmoittautujan alennuksen, 10 prosenttia.
Sparraamme sinusta huippusparraajan! Näet tarkemmin Certified Progress Coach –valmennuksesta: www.fakta-fiktio.fi
Vuoden alussa yritämme saada kaiken pelittämään heti. Pöytä puhtaaksi edellisestä vuodesta, uusia asioita liikkeelle jne. Yritetään saada maailma valmiiksi mahdollisimman nopeasti (kun vielä saisi Kreikankin ojennukseen).
Vuosia sitten, eräässä johdon seminaarissa teatterinjohtaja Asko Sarkola – kun muut voivottelivat työtaakkaansa – totesi: ”Kun on kiire, ei pidä kiirehtiä.” Hiljaisuus laskeutui saliin. Tunnistimme, että näin on.
Toinen kokemukseni Asko Sarkolasta tapahtui erään toisen koulutustilaisuuden alussa kongressikeskus Meripuistossa. Yksityinen johtajakollegaporukkamme, James Cook Learning Society, oli kutsunut Sarkolan pohtimaan kanssamme johtamista. Tilaisuuden aluksi puuhakkaasti järjestelimme tilan pöytiä.
”Mitä te teette?” Sarkola kysyi.
”Laitamme pöydät siten, että voimme kirjoittaa muistiinpanoja.”
Tähän Sarkola: ”Ei johtaja kopioi, johtaja omaksuu.”
Sarkolan kommentti pysäytti pöytätouhuilun, asetuimme tuoleille ympyrään ja keskustelimme koko päivän. Parhaita johtamiskoulutussessioita, missä olen ollut.
Seuraava viiden kysymyksen sarja on siivittänyt monia löytää tolkku loppuvuoden tekemisiin:
1. Mitä minä – todella – haluan?
2. Mitä hyötyä 1) minulle, 2) ympäristölleni, että haluamani asia toteutuu?
3. Millaista minun elämäni silloin on, kun haluamani asia on totta?
4. Kuka/mikä voi auttaa minua asian toteuttamisessa?
5. Mitä teen seuraavaksi, jotta haluamani asia toteutuu?
Ystäväni Martti, yrittäjä, täytti taannoin 70 vuotta. Juhlissa katselin seppelpäistä miestä ja mietin, miten ikä ei näy: ei kasvoissa, ei kropassa (vaikka takana on mm. sydänleikkaus), puhumattakaan puheissa. Kuuskolmoseksi olisin veikannut, ellen olisi tiennyt.
Kysyin Eskolta: ”Mitenkäs se eläkkeelle siirtyminen?” ”Ei ehdi”, hän vastasi ja jatkoi kertomalla toteutumistaan odottavista projekteista. Laskin, että ajallisesti hän puhui ainakin kolmesta vuodesta. Silloin hän on seiskakolmonen.
Onnittelupuheissa ystäväni ominaisuuksia tietty ylistettiin. Totta puhuivat. Pari jäi erityisesti mieleen: 1) pitää sanansa. Tekee, mitä lupaa. Ja se toinen: 2) hänessä on ikuinen kipinä. Vaikka joskus turhautuu, hän ideoi koko ajan uutta. Martin elämässä on merkityksellisyyttä, koska hän itse luo sitä koko ajan. Siksi hän ei jää pelkästään köllöttelemään ja kissa kainalossa ratkomaan ristikoita.
Meissä kaikissa on tämä uuden löytämisen kipinä. Joskus ja jotkut meistä ovat peitonneet sen velvollisuuksien ja valittelujen vaipan alle. Ei voi tehdä sitä, mikä oikeasti tuntuisi tärkeältä, koska ”minun pitää ensin ..” ja/tai ”eihän sellaista kannata, koska ei se voi onnistua, koska ..”
Milloin ajattelit päästää kipinäsi roihuun, ellet nyt? Mitä ihan haluat tehdä, missä elää ja – ennen kaikkea – millainen olla? Sen lisäksi, että ehkä haluat olla varakas, huoleton ja vapaa, mitkä asiat odottavat kipinäkosketustasi? Millaisen unelman haluat seuraavaksi saattaa todeksi?
Ja vielä: miten sytyttelet innostuksen kipinöitä ympäristöösi – työkavereihisi, läheisiisi, vaikkapa nuupallaan olevaan naapuriisi?
Tapaamisiin – tervetuloa innostumaan!
Kristiina Harju
sparraajasi, jos haluat
Miksi fiksut ihmiset eivät lähde toteuttamaan mielekkäitäkään muutoksia ilomielin? Asiaan on monta selitystä. Yksi vaikeimmin hallittavista on organisaation muisti.
Jokaiseen organisaatioon, sen arjen toimintaan, jopa arkkitehtuuriin, on vuosien mittaan sitoutunut paljon informaatiota, joka ei ole riippuvainen parhaillaan töissä olevista ihmisistä. Asiat vain ovat niin.
Vuosia sitten olin sparraamassa yhden keskisuomalaisen yrityksen johtoryhmää. Olimme tulleet vaiheeseen, jossa pohdittiin, miten lisättäisiin joryn ketteryyttä. Yhdeksi aiheeksi nousivat viikottaiset kokoukset. Kävi ilmi, että tiistai-iltapäivisin pidettiin palaveri, jota kaikki pitivät turhana.
Kysyin: ”Milloin on päätetty, että tämä kokous pidetään?” Ankaran muistelun jälkeen kävi ilmi, että kokousaika oli perua toimitusjohtajalta, joka oli talossa ennen nykyisen toimarin edeltäjää. Kokous oli tallentunut organisaation muistiin, totutuksi tavaksi – eikä kukaan osannut enää kertoa, mihin sitä edes tarvittiin. Palaveroitiin, koska tiistai-iltapäivisin oli aina palaveroitu.
Siitä huolimatta, että kokous ei kiinnostanut ketään, päätös siitä luopumisesta vaati tovin keskustelun. Ihmiset eivät ole saman tien valmiita muutokseen.
Yksi muutoshaluttomuuden syy on siis organisaation muisti: ihmisten omaksuma tapa ymmärtää ko. työpaikan Elämä. Kestää kauan, ennen kuin aiemmat muistijäljet ovat pyyhkiytyneet pois niin hyvin, että uudet toimintatavat ovat juurtuneet itsestäänselviksi. Että vanhat ajattelumallit jne. ovat suorastaan unohtuneet.
Organisaatio on aidosti uudistunut vasta sitten, kun sen muistiin on kirjautunut uusi näkemys organisaatiosta ja sen toimintaperiaatteista: kun työntekijät puhuvat yrityksestä eri tavoin kuin ennen.
Uuden vuoden aluksi: mitkä asiat teillä ovat ”kuin ennen” – ja mitkä niistä olisi hyvä päivittää tukemaan Tulevaisuuden toteutumista?
Hyvinvointitutkijoiden mukaan meillä on käytettävissä neljä erilaista aikaa. Niin kuin aina, paras lopputulos saavutetaan, kun ajat ovat mielekkäässä suhteessa toisiinsa. Jos jokin aika – elämän osa-alue – nujertuu muiden paineessa, hyvinvointi alkaa pätkiä. Jos taas ne ovat mukavasti mallillaan, ne tukevat toisiaan. Ihminen jaksaa ja nauttii.
Neljä elämän aikaa ovat: 1) työ, 2) lepo, 3) ihmissuhteet ja 4) oma aika.
Työn ajasta ei tällä kertaa sen enempää. Taidamme kaikki tietää, milloin se on antoisaa, milloin kivireen vetämistä.
Levolla tässä ajattelussa tarkoitetaan aikaa, jolloin levätään siten, että virkistytään. Se voi olla erilaista huilailua, rentoa tekemättömyyttä, ilman sosiaalisia tms. velvoitteita. Oikean levon tunnusmerkkejä ei täytä nukkumisen toteuttaminen: ”Pitää mennä klo x nukkumaan, jotta ehtii nukkua y tuntia, jotta sen jälkeen ..”
Päiväaikaan tarvitsemme lepoa 1,5 tunnin välein. Elimistömme on rakennettu siten. Lyhytkin tauko riittää: pieni venyttely, lasillinen vettä. Jos lounaan jälkeen edelleen olisi aikaa ettoneen, olisimme loppupäivän paljon tehokkaampia.
Sosiaaliset suhteet tarkoittavat vuorovaikutusta perheen ja kavereiden kanssa. Yhteydenpidon virkistävä vaikutus uuvahtaa saman tien, kun jonkun suhteen hoito tuntuu pakolta: ”Anopille on soitettava ainakin kerran viikossa, että hän suutu” jne.
Toivottavasti läheisyydessäsi on ihmisiä, joille kun soitat, ihan vilpittömästi kysyt ”mitä sulle kuuluu?” ja haluat kuulla, mitä hän vastaa.
Valitettavasti monien ystävät ovat hajautuneet maailmalle ja osoitetiedotkin on jäänyt päivittämättä. Kaiva kaverit esiin, siitä voi alkaa aivan uuden laatuinen elämä.
Oma aika: se on aikaa, jonka käytöstä päätät sinä itse. Saatat silloin lukea, nikkaroida, kutoa, havainnoida luontoa .. Oma aika on kasvusi kannalta tärkein ajan muoto. Oma aika on kuin vitamiinit. Ilman niitä tulee toimeen, mutta elämä on vahvempaa, kun hivenainetasapaino on kunnossa.
Hokema on: on muututtava, jotta pysytään edes paikoillaan. Tätä on taas tolkutettu.
Kaikki eläinlajit pyrkivät säilyttämään reviirinsä ennallaan ja toimimaan siten kuin ovat lapsena vanhemmilta oppineet. Ihminenkin on huono muuttumaan. Ei siis ihme, että vain 5-15% ihmisistä on luontaisia muuttujia. Muut aristelevat uusia olosuhteita, tai ainakin tarvitsevat tukea uuteen ryhtymiseen.
Joskus ON pakko muuttua. Tällöin on hyvä myös käydä läpi, mitä ei tarvitse muuttaa – mikä on jopa tärkeää säilyttää. Ja millä keinoin tämä onnistuu.
Esimerkki:
Organisaatiossa on juuri ollut yt:t ja jäljelle jäävien työt pitää järjestää uusiksi. Sen lisäksi, että ihmiset ovat hämmentyneitä, kun osa työkavereista on häipynyt pää painuksissa, jäljellejääviä odottavat uudet – todennäköisesti entistä vaativammat – tehtävät. Mitä tehdä, jotta parin-kolmen kuukauden jälkeen porukka ei ala oirehtia (muutosahdistus iskee vasta hetken kuluttua)?
Yksi keskeinen tehtävä on käydä yhdessä läpi asioita, jotka eivät uusissakaan olosuhteissa muutu, vaan pysyvät työnteon kivijalkana. Jokaisen työntekijän on hyvä päästä löytämään oma ”pysyvyysalueensa”.
Lisäksi on hyvä keskustella siitä, millaista perinnettä, ilmapiiriä tms. ihmiset itse haluavat vaalia, niin että uusissakin olosuhteissa heistä tuntuu mukavalta tehdä töitä ao. organisaatiossa. Yhteinen ”nämä asiat ovat meillä olleet hyvin ja näiden haluamme jatkuvan” –pohdinta tuottaa monesti innostavia arjen ideoita työyhteisön vahvistamiseksi. Esimiehen tehtävänä on pitää huolta siitä, että hyväksytyt ideat muuntuvat käytännöksi.
Muutoksen viisaus ei ole uudistumisessa, vaan siinä, mitä säilytetään – jotain sellaista, joka on edelleen keskeistä onnistumisille.
Kun hanhet matkaava talveksi etelään, ne lentävät V-muodostelmassa. Tiedemiehet ovat löytäneet tähän syyn. Jokaisen linnun siivenlyönnit ohjaavat ilmavirtaa linnun taakse siten, että perässä lentävän linnun lento helpottuu tästä. On arvioitu, että V-muodostelma vahvistaa 71% hanhien lentovoimaa verrattuna siihen, että itse kukin lentäisi yksikseen.
Opetus 1:
Ihmiset, jotka kuuluvat tiimiin, jonka kaikki jäsenet pyrkivät samaan suuntaan, pääsevät nopeammin ja helpommin perille, koska heidän yhteistä matkaansa kannattelee ryhmän sisäinen luottamus.
Jos hanhi irtoaa V-muodostelmasta, se havaitsee heti, miten ilmanvastus vaikeuttaa yksin lentävän matkantekoa. Lintu pyrkii nopeasti takaisin muodostelmaan hyötyäkseen ryhmän lentovoimasta.
Opetus 2:
On hullua toimia yksin silloin, kun voit hyötyä tiimin voimasta.
Kun kärjessä lentävä hanhi väsyy, se tietyin siivenliikkein ilmoittaa tämän takanaan lentävälle. Perässä tuleva lintu ottaa johdon muodostelmassa.
Opetus 3:
Johtajuus kannattaa jakaa porukassa ja tiukoissa tilanteissa myös vaihtaa vetovastuu, jos omat voimat kerta kaikkiaan ehtyvät.
Peränpitäjä-hanhet töräyttelevät kannustuksia muodostelman johtajille, jotta nämä jaksavat pitää yllä hyvää matkavauhtia.
Opetus 4:
Johtajat tarvitsevat tiimiläisiltään energisoivaa kannustusta. Muuten he saattavat uupua arjen paineissaan.
Miten teidän muodostelmalentonne sujuu? Voimme tulla treenaamaan lentotaitojanne: www.fakta-fiktio.fi
Johtamisen ympäristöinä yritykset ovat taas isojen muutosvaatimusten edessä. itse asiassa samaa mantraa on hoettu viimeiset 20 vuotta. Työn on pitänyt koko ajan organisoitua uudestaan.
Oli johtamisen ismi mikä tahansa, tuloksen tekevät ihmiset. Johtamisen päätehtävä on auttaa henkilöstöä onnistumaan.
Mitä on onnistumisten johtaminen?
Johtaja, joka on aidosti kiinnostunut saamaan aikaan tuloksia, on kiinnostunut rakentamaan työyhteisönsä siten, että siellä työskentelevät ihmiset onnistuvat tehtävissään. Että he onnistuvat saamaan aikaan juuri sitä, mikä on organisaation kannalta hyväksi.
Kun työnteon ympäristö muuttuu koko ajan, myös työn tekemisen on muututtava. Johtamisen haasteeksi tulee, miten saada ihmisistä esiin yhä uudenlaisia ominaisuuksia, joiden varassa he voivat onnistua. Tämä ei tarkoita vain tahdin kiristämistä. Se tarkoittaa pikemminkin sellaista johtamista, jonka tuloksena työkumppanit löytävät uudenlaisia tapoja tehdä työtä.
”Kaikilla on oikeus saavuttaa joskus elämässään kultamitali”, totesi eräässä haastattelussa rovasti Ilkka Turkka, legendaarisen Icebreakers –jääkiekkojoukkueen perustaja. Turkka on työllään osoittanut lukuisille syrjäytymisuhan alaisille nuorille, että heistä on moneen. Hän on järjestänyt erilaisia tilanteita, joissa itse kukin, vuorollaan, on voinut todeta, että jess, minä onnistuin – olen hyvä tyyppi.
Jokainen meistä haluaa olla hyvä tyyppi. Haluamme onnistua asioissa, jotka ovat meille tärkeitä. Niin kuin esimerkiksi työ. Onnistumisten johtaja sparraa työkumppaniaan, niin että hän löytää oman onnistumisstrategiansa tehtävissään.
Mitä hyötyä on johtaa onnistumisiin?
Rohkeus toimia toisin kuin ennen, on työelämän odotus jokaista työntekijää kohtaan. On uskallettava luopua ja uskallettava kokeilla uutta. Mitä ihminen tarvitsee voidakseen toimia rohkeasti? Hän tarvitsee todisteita siitä, että hän voi haasteissaan myös onnistua. Harva meistä on Doodson: hullunrohkea vain siksi että on hullunrohkea.
Me tarvitsemme aiemmin syntyneitä kokemuksia siitä, että mekin voimme selviytyä. Kun tällaisia on kertynyt, on helpompaa ottaa riskejä, edetä kohti tuntematonta. On voitava onnistua ensin, jotta voi sen jälkeen olla aiempaa rohkeampi eikä pelätä epäonnistumisen mahdollisuutta.
Taitava johtaja johtaa siten, että ihmiset saavat onnistumisen kokemuksia. Kun niitä kertyy – pieniäkin –ihmiset alkavat toimia itsenäisesti ja luovasti: ihminen haluaa luontaisesti olla hyvä työssään. Tässä on onnistumisten johtajan momentum: hän voi siirtyä delegoinnista ja motivoinnista proaktiivisuuden kanavointiin strategisesti tärkeisiin kohtiin.
Onnistumisten johtaja pääsee jatkossa esimiehenä helpommalla, koska työkumppanit hyödyntävät omatoimisestikin osaamisvarantojaan. Organisaation kehittäjänä johtajalla on nyt tilaa myös johtaa tulevaisuutta – mikä on hänen kaikkein tärkein tehtävänsä.
Fakta & Fiktion motto on: Autamme onnistumaan. Löydät meistä lisää: www.fakta-fiktio.fi
Kristiina Harju: kristiina.harju@fakta-fiktio.fi
|
